Личность руководителя: тайный шифр высоких показателей компании
Недостаточно просто поступать правильно, самое главное —
это позволить людям знать, что вы поступаете правильно.
Джон Дэвисон Рокфеллер
Стили управления: «за» и «против»
Ваше благополучие зависитот ваших собственных решений.
Джон Дэвисон Рокфеллер
— Евгений, можете ли Вы составить коллективный портрет белорусских руководителей?
— Я не знаком со всеми руководителями компаний в Беларуси. Однако тенденция последних лет заключается в том, что появляется все больше демократичных руководителей, ценящих обучение сотрудников и готовых инвестировать в раскрытие их потенциала. Особенно это характерно для новых компаний и бизнесов.
В предприятиях с иностранным капиталом, в том числе в финансовом секторе, становятся заметны европейские тенденции управления персоналом. Некоторые обязанности там делегируют специалистам консалтинговых компаний, все чаще обращаются к услугам коучей и консультантам.
— Скажите, можно ли разделить руководителей на типы?
— Можно. Так, существуют авторитарный и делегирующий стили управления. Авторитарный: «Я сказал — вы сделали».
Делегирующий: «Нам нужно повысить продажи в два раза, давайте решим, кто лучше справится с этой задачей». Делегирующий тип появляется все чаще и чаще, особенно в части стартапов и новых предприятий.
— Авторитарный — это плохо, а делегирующий — хорошо?
— Я бы не стал делить эти стили управления по такому признаку. И тот и другой могут быть наиболее успешными в определенный период. Например, когда ситуация критическая и нет времени выяснять, кто что хочет делать, модель поведения «я сказал — вы выполняете» будет очень эффективна.
Все стили руководства имеют определенные плюсы на своих этапах, и руководителю лучше научиться комбинировать их.
— Так что же тогда, на Ваш взгляд, отличает хорошего руководителя от посредственного?
— И вновь воздержусь от критерия «хороший — плохой». С моей точки зрения, критериями должны быть навыки, которыми человек обладает. Или не обладает.
Есть ряд компетенций руководителя, которые он не должен делегировать. Во-первых, это умение ставить цели и доносить их до подчиненных. Во-вторых — контроль выполнения своих поручений. В-третьих, работа с обратной связью и оценка результатов.
Люди, умеющие все это, встречаются очень редко. Но подобному можно научиться, а навыки управления и лидерства можно развить и улучшить, например, с помощью Эннеаграммы.
— Евгений, если мы не можем использовать такие критерии, как «хороший» и «плохой», то можем ли ввести категорию недостатков?
— Корректнее будет говорить о «слабых сторонах». На мой взгляд, если руководитель не умеет слышать других, это хуже всего для бизнеса. Но если эта стратегия способствует развитию бизнеса и позволяет достигать целей — то слава богу! В моей практике был такой случай. Клиент — успешный предприниматель, чей бизнес работает. На встречу со мной приехал на новом «мерседесе». «Девятка» по Эннеаграмме. Начинаем говорить о целях, спрашиваю: «Как ставите цели?». Получаю ответ: «Ну…Как-то так…». Задаю следующий вопрос: «Попробуем записать?». Отвечает: «Ну… давайте запишем». «А что будем делать, когда запишем?». «Ну… посмотрим, придумаем что-нибудь…». Это было неожиданно даже для меня, но у этого предпринимателя именно такое мышление! И у него все работает, бизнес потихоньку растет, сотрудники всем довольны…Стоит ли говорить о том, что этот человек неправильно руководит? Конечно, нет. Возможно, у него есть внутренняя неудовлетворенность и он понимает, что способен на большее, поэтому и пришел на коучинг.
Маленькие секреты больших руководителей
У меня было ощущение, будто я был успешен и везде получал прибыль, потому что Господь знал о том, что я собираюсь развернуться и отдать по полной.
Джон Дэвисон Рокфеллер
— Евгений, давайте вернемся к Эннеаграмме. Скажите, любой ли человек может стать руководителем и всем ли нужно рваться наверх?
— Нужно или не нужно — тут каждый для себя решает сам. Но при желании навыки руководителя можно в себе развить, как я уже говорил.
— В ноябрьском номере журнала за прошлый год мы давали краткие характеристики эннеатипов. Можете сегодня рассказать о том, какой стиль руководства будет у каждого из них?
— Пожалуйста. Все девять эннеатипов условно делятся на три треугольника.
Треугольник «Три — Семь — Восемь». Это личности, ориентированные на будущее, а лидерство у них — как естественное проявление; их ведут сильные желания иметь, обладать и получать все, что предлагает мир. Такие люди напористы, целеустремленны, они просто идут и берут то, что им нужно. Так, руководители-Тройки энергичны, тщеславны и последовательны в достижении своих целей. Они прекрасно планируют и ставят задачи, а также умеют зажигать большие аудитории, быстро адаптируются и находят способы обойти препоны. Они уделяют много внимания имиджу и умеют рекламировать себя.
Семерки нацелены на перспективы и новые возможности. Им очень важно не останавливаться и постоянно идти вперед, пробуя что-то новое. Поэтому Семерки так часто руководят стартапами. Эти люди позитивны и умеют складывать детали в одно целое.
Что касается Восьмерок, то эти руководители сделают все и приложат максимум усилий, чтобы нужные им чудеса происходили, а цели — достигались. Они умеют контролировать и вести за собой, авторитарны и уверены в себе.
Следующий треугольник —«Один — Два — Шесть». Эти люди в отличие от первого треугольника ждут и заслуживают благоприятных перемен в их судьбе.
И последний треугольник — «Четыре — Пять — Девять». Представители этих типов, чтобы удовлетворить свои потребности, отстраняются. Они также могут уходить в мир фантазий и там представлять свой успех, таким образом проживая его. Поэтому крупные руководители среди них встречаются реже, чем среди людей двух предыдущих треугольников. Ведь они уже пережили свой триумф в мечтах и получили от него удовольствие.
— Евгений, с треугольником «Три — Семь — Восемь» все более или менее понятно. Расскажите подробнее про остальные типы личностей, и по порядку.
— Единицы могут успешно руководить на здоровых уровнях. Это вечные искатели идеального, совершенного и правильного. Единица отлично живет по правилам и прекрасно вписывается в существующие порядки компании. Когда же Единица открывает что-то внутри себя, люди идут за ней сами, ведь она очень организованна и у нее действительно есть чему поучиться.
Эти люди постоянно работают над собой и живут по принципу «Нет предела совершенству». Руководители данного типа пунктуальны, последовательны, практичны и часто бывают примером для своих подчиненных.
— А Двойка?
— Двойка — прекрасный руководитель. Представители этого типа обладают редким даром — вдохновлять и способствовать развитию своих подчиненных. Рядом с Двойкой люди начинают расти. Этот тип руководителя наиболее ориентирован на потребности людей и, как правило, всегда в курсе проблем и забот своих подчиненных.
— Тройку мы пропускаем и переходим к Четверке.
— Итак, руководитель-Четверка. Главная задача для него — найти свою вторую половинку, и это сочетается с достаточно философским отношением к деньгам. Поэтому Четверка идеальна как руководитель среднего звена, когда она руководит кем-то и ею кто-то управляет. Очень сострадательный тип руководителя, для которого важны межличностные отношения.
— Пятерка?
— Пятерка может руководить тогда, когда становится серьезным экспертом и готова делиться накопленными знаниями, а переход к лидерству происходит у нее, когда она подружится со своими эмоциями. Пятерка станет руководить как эксперт и пользоваться авторитетом, если будет вовлечена в процесс и начнет пользоваться интуитивным знанием.
— А какой руководитель из Шестерки?
— Шестерки руководят и на средних, и на высоких уровнях, но иногда их называют «маленькими тиранами» из-за того, что порой они очень директивны. На высоких уровнях развития Шестерка может вдохновлять и поддерживать. Когда она перестает бояться, у нее появляются более четкие цели. Шестерки очень лояльны к своей компании и сотрудникам, они отличные кризис-менеджеры, с ними можно выстроить прозрачные и взаимовыгодные отношения. Обладают проницательным умом и всегда будут готовы к сложностям заранее.
— И последний тип.
— Руководители-Девятки доброжелательны, не любят конфликтов и давления. Они избегают дискриминации и любят сотрудничать. Большое внимание уделяют деталям и очень последовательны. Отличительной чертой офисов таких руководителей является удобство и «дружелюбность» к людям, которые работают в нем. Они ценят комфорт и стараются обеспечить его своим сотрудникам.
«Он уважать себя заставил…»
Умение обращаться с людьми —это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе… И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете.
Джон Дэвисон Рокфеллер
— Евгений, Вы упомянули в начале, что все больше руководителей выбирают западный тип управления. Вместе с ним приходит и западная модель коммуникации «на ты со всеми». Как Вы относитесь к такой тенденции?
— Все зависит от руководящего типа. Я за разумные рамки. Иерархия должна быть, но не в ущерб коммуникации.
— Давайте поговорим про уважение. Как его завоевать среди своих подчиненных?
— По моему убеждению, здесь работает вопрос системных динамик. Мир «зеркалит». Если вы не уважаете своих сотрудников, они, скорее всего, относятся к вам так же. Я верю в правило «Относись к другим так, как хочешь, чтобы они относились к тебе».
— А как руководителю соблюсти баланс между строгостью и вседозволенностью?
— Продумать и установить разумные рамки, в пределах которых возможна свобода действий. Ведь свободу мы можем ценить только в том случае, когда есть границы. У человека должна быть задача, результат которой можно измерить, и полная свобода действий под ответственность исполнителя. Особенно это важно, если вы управляете Пятерками и Шестерками.
— Как молодым руководителям выстроить гармоничные отношения с подчиненными, которые старше или опытнее их?
— С позиции уважения к своим сотрудникам. Молодой руководитель может обратиться с просьбой помочь ему влиться в коллектив и разобраться с существующими порядками, использовав сотрудников как ресурс, а не возможность потешить свое самолюбие.
— А это не станет признаком слабости руководителя, не превратит его из начальства в «сына полка»?
— Тут все зависит от самого руководителя. Ставить молодых над старшими — это неестественно для иерархии, поэтому такие проблемы с уважением, о которых вы говорите, случаются. Но доверие группы нужно заслужить и доказать, что ты достоин возглавить ее. Обычно на это уходит полгода-год. Если проверка пройдена, проблема недостатка уважения перестает существовать. Если нет, то коллектив, как правило, вытесняет молодого руководителя.
— Допустим, проверку наш руководитель все же прошел. Что ему делать, если в системе, которой он руководит, есть заслуженные сотрудники, со временем ставшие бесполезными?
— Я выступаю за то, чтобы люди договаривались между собой и, если к компромиссу прийти невозможно, умели расставаться с уважением и благодарностью. Недавно я консультировал руководство одной логистической компании. Проблема заключалась в том, что один заслуженный сотрудник предпенсионного возраста отказывался работать в Интернете, предпочитая телефон, что уменьшало его результативность в разы.
На мой взгляд, с таким сотрудником лучше расстаться, если он не готов переквалифицироваться. Хотя я понимаю, как неприятно бывает увольнять человека, особенно если вы понимаете, что ему осталось всего несколько лет до пенсии и найти новое место работы для него весьма затруднительно. Поэтому я советую по возможности приходить к компромиссам, но на условиях соблюдения изначальных договоренностей. Взрослые люди всегда могут договориться.
Гармоничные группы, схожие по стратегиям преодоления трудностей:
-
Группа позитивного восприятия «Семь — Девять — Два»: концентрируются на светлых и положительных моментах. Склонны не замечать или избегать негатива.
Тип 7. Отлично понимают, чего хотят от жизни, и легко находят объяснение всему, что происходит с ними в жизни. Главное для людей этого типа — деятельность, приносящая удовольствие, общение ти позитивный опыт.
Тип 9. Видят мир в более жизнерадостных красках, чем представители других типов. Их умение неь паниковать по пустякам позволяет компании развиваться без стресса, а каждому делу — занимать ровно столько времени, столько действительно требуется.
Тип 2. Этим людям важен собственный позитивный имидж и межличностные отношения. Им важно быть нужными и помогать, поэтому они достаточно просто пренебрегают своими потребностями в пользу других людей.
-
Компетентная группа «Один — Три — Пять»: этих людей объединяет стремление быть компетентными и эффективными. Проблемы они решают с холодной головой и легко пренебрегают своими чувствами. В любой ситуации ищут выход с помощью конкретных практических действий и логики.
Тип 1. Прекрасно разрабатывают стандарты, системы и правила, повышающие эффективность и приближающие к совершенству. Особенно важны для них организованность, правильность и рациональность.
Тип 3. Виртуозно ставят цели. Более того, Тройки могут преподносить свою идею, воодушевляя окружающих. Умеют как работать по правилам, так и мастерски обходить их и находить для этого кратчайшие пути.
Тип 5. Для этих людей важно быть экспертом и обладать большим количеством знаний. Принимая решения, руководствуются только фактами. В любой кризисной ситуации остаются хладнокровными и отстраненными.
-
Экспрессивная группа «Четыре — Шесть — Восемь»: представителям этой группы важно видеть, что люди реагируют на их действия и состояния. Нуждаются в том, чтобы иметь возможность обсудить свои переживания и поделиться ими.
Тип 4. Для них важен эмоциональный контакт с окружающими и ощущение, что их понимают. При необходимости могут попросить о помощи. Им прекрасно удается сделать так, чтобы каждый человек в их окружении чувствовал поддержку и внимание.
Тип 6. Хорошие слушатели и в беседах анализируют слушателя, не забывая оценивать при этом себя. Задают много вопросов и помогают собеседнику увидеть ситуацию с разных сторон. Их чувство долга и эмоциональная вовлеченность иногда делают Шестерок борцами за «правое дело» и борцами за права «угнетенных».
Тип 8. Могут как оказывать поддержку и заботиться, так и наказывать. Стремятся быть лидерами и очень энергичны в достижении своих целей. Умеют искренне заботиться об окружающих, не забывая о собственных
нуждах, имеют эмоциональные потребности, которые зачастую не признают, скрывая свою ранимую часть.
Если Вы еще не знаете свой "Успешный Стиль руководства", для начала можете пройти тест и определить свой Эннеатип.
